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洪 生《如何建立以关键业绩为基石的绩效管理系统》

内 容:
高级?#34892;?#29677;
 
【课程目标】
1、正确理解绩效管理并避免运作中的误区;
2、全面了解绩效管理的运作程序及设?#21697;?#27861;;
3、掌握寻找关键业绩指标(KPI)的工具和方法;
4、掌握目标设定和目标分解的方法;
5、掌握设计与绩效考核结果相配套的激励方案;
6、现场?#23548;?#32489;效系?#25104;?#35745;与基本操作方法;
7、绩效管理系?#25104;?#35745;成功经验分享,规避失败可能。 
【课程特色】      
    真正的顾问式培训,通过两天时间,把企业需付出数十万元费用才能得到的,建立绩效管理系统的工具和方法传授给学员,同时还能一览数项绩效管理系统咨询项目的成果。企业在建立绩效管理系统的困扰,可以在课堂中得到指导。本次课程更注重实操演练,两天时间全部掌握。主讲老师为业内著名的企业改造和人力资源管理专家洪生教授,该课程以往的效果评价为100%满意。
【讲师简介】
     洪生,英国威尔士大学、?#26412;?#22823;学、中山大学MBA客座教授。
曾为可口可乐、美国安利、日立电梯、中国石油、中国医药、广东电信、广东电力集团、广东进出口集团、四川广电局、广州信用联社、新希望集团、成?#32423;?#23041;集团、?#38395;?#38598;团、?#35762;?#39640;电器、水井坊酒业、成都商报等数十家中外企业提供过培训或顾问服务。数万人参加过其主讲的培训或演讲会,足迹遍及东南亚及全国各大城市。在企业改造、人力资源管理方面有丰富的操作经验。不可多得的是,其不仅具有丰厚的理论基础、外资企业规范化管理的工作经验,还具有国内企业工作、顾问及高校授课的经历,是一位从企业管理实务操作成长起来的顾问师。其主讲的课程富有实操性,精彩生动,好评如潮。
 
【课程大纲】
 
一、对绩效管理应有的?#29616;?nbsp;         
以绩效管理为核心的人力资源管理     
从“人裁”到 “人材”
到“人才”再到“人财”
绩效管理与绩效考核的区别
绩效管理与PDCA管理循环
绩效管理案例分析
绩效管理的功能
 
二、绩效考核的执行机构和绩效管理
考核委员会的成立
总经理应承担的责任
人力资源部应承担的责任
直线经理应承担的责任
绩效管理的程序与步骤
 
 
 
三、绩效考核内容、绩效方式与考核的时间周期规划
如何确保绩效考核的公平性
理解工作的投入、过程、结果的关系
绩效考核的主要内容
关键业绩指标(KPI)考核
综合素质考核
满意度(内部与外部)考核
从企业人才定位设计综合素质考核内容
综合素质考核表——案例分析
如何进行360度考核
如何设计满意度考核体系
满意度考核表设计案例分析
如何确定考核的时间周期
 
四、关键业绩指标系统的建立
引进以关键业绩指标为基石的绩效管理系统
?#35009;?#21483;关键业绩指标(KPI)
关键业绩指标(KPI)的作用
关键业绩指标(KPI)管控的方法
如何建立关键业绩指标(KPI)
 
A、方法一:职责分析法
确定职责权重
进行职责分析
业绩指标品质展开
确定关键业绩指标
对KPI进行定义
确定KPI数据的取得方式
分析工具的使用
从岗位职责分析关键业绩指标案例研讨
咨询成果展示(1):
某国际企业关键业绩指标分析过程及成果
 
B、方法二:价值创造树法
业务价值创造树框架的建立
驱动因素的展开
从驱动因素到业绩指标
确定关键业绩指标
企业级KPI的建立
部门级KPI的建立
岗位级KPI的建立
定义关键业绩指标
确定KPI数据的取得方式
价值创造树——案例分析
C、方法三:平衡记分卡法
-咨询成果展示(2):
某合资企业关键业绩指标分析过程及成果
咨询成果展示(3):
某民营企业关键业绩指标分析过程及成果
 
五、目标分解和考核标准的制定
目标管理的三维展开
企业年度目标的制定
年度目标的分解
目标设定者、考核人、被考核者在目标分解中的可能心态
如何准确制定被考核人的考核目标
如何设计绩效评分标?#36857;?#32771;核标?#36857;?/FONT>
关键业绩指标(KPI)考核表的设计
 
 
六、绩效面谈与绩效改善计划
绩效面谈的目的
绩效面谈的时机
任务成功的总结
任务失败的总结
绩效改善计划的制定
 
七、绩效考核结果处理系统      
考核奖励制度的建立
与考核系统配套的薪酬系统
如何进行同业排名
业绩与综合素质二维分析
绩效考核结果分析模型
绩效工资的分配
员工晋升决策
 
八、绩效管理系统的推行与维护
绩效管理系统在企业中的实施
绩效管理系统实施成功之道
系统评估与改善
             
九、绩效系统实施案例分析      
 
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